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  1. INTRODUÇÃO

A relação empregatícia, através do contrato de trabalho, traz as obrigações que ambas as partes (empregado e empregador) devem observar. Dessa forma, quando o empregado não observa as disposições contratuais, como cumprimento de horário, forma de executar a atividade contratada, abre para o empregador aplicar as medidas necessárias com o objeto de corrigir a sua conduta.

Esse fenômeno é denominado de poder disciplinar, que é um desdobramento do poder de direção do empregador.

O Poder de Direção do empregador tem seu fundamento na Constituição da República, nos incisos IV do artigo 1°; inciso XII do 5°, e inciso II do 170, que ao adotar o sistema econômico de produção capitalista, acaba por determinar uma certa liberdade para as empresas no âmbito das relações de trabalho. Desta sorte, a doutrina especializada é unânime em afirmar que do Poder de Direção se desdobram outros poderes, quais sejam:

– Poder regulamentar; poder fiscalizatório; poder disciplinar.

A presente matéria tem como escopo trazer as características do poder disciplinar que é necessário para a aplicação das advertências objetivando, assim, uma correção da conduta faltosa do empregado.

Lembramos que os empregados não estão obrigados a acatar ordens sobre aspectos alheios à relação de emprego e sem repercussão sobre ela.Com efeito, a vida privada do empregado, seus costumes, amizades, ideias, orientação sexual e opiniões estão fora do campo de incidência do poder diretivo do empregador, bem como suas crenças religiosas, convicções políticas, liberdade sindical, etc.

Isto implica dizer que o empregador deverá adotar os critérios de bom senso e pautado pelo princípio da razoabilidade na aplicação das sanções disciplinares, tendo em vista que não poderão ser abusivas ou fora dos limites impostos pela legislação.

  1. ADVERTÊNCIA

Dessa forma, a advertência significa que um superior hierárquico chama a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma determinada exigência, como por exemplo, do empregado em cumprir as diretrizes do regimento interno da empresa

Como vimos acima, as advertências poderão ser verbais ou escritas. No entanto, pensando em medida preventiva, recomenda-se que as advertências dadas pelo empregador sejam sempre escritas, pois, dessa forma, fica mais fácil a comprovação da falta cometida pelo empregado.

  1. CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO
  2. a) nexo causal entre a conduta faltosa e a penalidade:a penalidade somente poderá ser aplicada se houver ligação entre a conduta inadequada do empregado e a penalidade imposta.
  3. b) imediatidade da punição:implica dizer que a aplicação da penalidade deverá ser imediata, ou seja, a partir do momento em que o empregador toma ciência do ocorrido, sob pena de se configurar o perdão tácito.
  4. c) ausência de perdão tácito:esta situação ocorre quando o empregador deixa de aplicar a penalidade em época própria. Com efeito, o silêncio por parte da empresa após o conhecimento da falta cometida pelo empregado gera presunção de que a infração foi perdoada.
  5. d) unicidade da pena:quer dizer que o empregador não poderá aplicar mais de uma penalidade para a mesma falta cometida, de modo a evitar o bis in idem (ou seja, penalidade dupla pelo mesmo fato).
  6. e) ausência de discriminação:o empregador deverá adotar o mesmo critério para aplicação das penalidades para todos os empregados, não podendo existir distinção entre a mesma falta cometida por um e outro.
  7. f) proporcionalidade:o empregador deverá pautar sua conduta pelo princípio da proporcionalidade, ou seja, a sanção imposta ao empregado deve se coadunar com o ato faltoso cometido pelo mesmo. Deve ser equivalente, e não excessiva.
  8. PENALIDADES PREVISTAS NO ARTIGO 482 DA CLT – JUSTA CAUSA

O legislador elencou no artigo 482 da CLT os motivos que, a priori, autorizam uma rescisão por justa causa, os mesmos são usados para questão de advertência.

São eles:

  1. a) ato de improbidade;
  2. b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
  3. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  4. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  5. e) desídia no desempenho das respectivas funções;
  6. f) embriaguez habitual ou em serviço;
  7. g) violação de segredo da empresa;
  8. h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
  9. i) abandono de emprego;
  10. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  11. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  12. l) prática constante de jogos de azar.
  13. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Fonte: site da Econet.

Departamento Trabalhista Leymar